Treinta preguntas de entrevista seleccionadas para candidatos a Data Analyst, agrupadas por competencia — SQL, razonamiento analítico, encuadre de negocio, comunicación — con guía sobre respuestas sólidas.
Use estas preguntas para entrevistar a candidatos a Data Analyst en {{Nombre de la empresa}}. Están agrupadas por competencia para que distintos entrevistadores cubran distintos grupos sin superponerse. Para el grupo de SQL, combine las preguntas con un ejercicio en vivo sobre un dataset realista — hablar de SQL no es lo mismo que escribirlo. Pida proyectos y números específicos en todo momento.
Cómo se ve una buena respuesta: los candidatos sólidos narran mientras escriben — declaran supuestos sobre el grano y las llaves antes de unir tablas, verifican conteos de filas después de cada paso y detectan el fan-out plantado razonando sobre cardinalidad en lugar de solo mirar. Los candidatos débiles producen SQL de apariencia plausible y lo dan por terminado sin verificar nada.
Cómo se ve una buena respuesta: las mejores respuestas muestran un instinto de lista de verificación — segmentar el cambio, revisar el pipeline, comparar cohortes y luego formular hipótesis — más una epistemología honesta: los candidatos que dicen qué no pudieron concluir son más fuertes que los que tienen respuesta para todo. Desconfíe de quien nunca encontró un bug de tracking; significa que nunca buscó.
No es asesoría legal
Esta plantilla se ofrece solo con fines informativos generales y no constituye asesoría legal. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo — pide a un profesional calificado que revise cualquier documento antes de utilizarlo.
30 preguntas de entrevista verificadas para un Ejecutivo de Cuentas, agrupadas por competencia — descubrimiento, pipeline, demos y venta de valor, negociación, pronóstico y capacidad de aprendizaje — con guía de qué es una buena respuesta.
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Una rúbrica por competencias para rondas conductuales: cinco competencias con anclas calibradas, reglas de evidencia basada en conducta pasada y una sección de recomendación sin promedios.
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Una matriz de evaluación entre etapas que combina las tarjetas individuales en una vista ponderada de decisión, con reglas para fijar pesos antes de entrevistar y manejar brechas y vetos.
Una lista punto por punto que mantiene a los candidatos informados y respetados desde la postulación hasta la decisión, con estándares de tiempos de respuesta y las fallas que cuestan ofertas.