Un esqueleto para construir la guía de entrevista de un puesto: plan de etapas, mapa de competencias, espacios de preguntas con repreguntas y anclas de puntuación compartidas.
Complete este esqueleto una vez por puesto, antes de agendar la primera entrevista, y que cada entrevistador trabaje desde el resultado. La estructura es la mejora de mayor palanca en la validez de las entrevistas: mismas competencias, mismas preguntas, mismas anclas para cada candidato. Una conversación sin estructura mide afinidad; esta guía es cómo se mide el trabajo.
Liste 5–7 competencias que separen el éxito del fracaso en este puesto específico. Tómelas de lo que su mejor persona en el rol realmente hace, no de una lista genérica de liderazgo. Cada competencia necesita una definición de una línea, tan concreta que dos entrevistadores reconocerían la misma conducta.
| # | Competencia | Definición conductual de una línea | Imprescindible o entrenable |
|---|---|---|---|
| 1 | {{Competencia 1}} | {{Definición}} | {{Imprescindible / entrenable}} |
| 2 | {{Competencia 2}} | {{Definición}} | {{Imprescindible / entrenable}} |
| 3 | {{Competencia 3}} | {{Definición}} | {{Imprescindible / entrenable}} |
| 4 | {{Competencia 4}} | {{Definición}} | {{Imprescindible / entrenable}} |
| 5 | {{Competencia 5}} | {{Definición}} | {{Imprescindible / entrenable}} |
Cada competencia tiene exactamente una etapa dueña (una segunda etapa puede verificarla en cruce). Si una competencia no tiene dueño, el circuito no puede evaluarla; si tiene tres, está quemando horas de entrevista en redundancia. Mantenga el circuito completo en 3–5 etapas.
| Etapa | Formato y duración | Entrevistador | Competencias a cargo |
|---|---|---|---|
| {{Etapa 1, p. ej. filtro de reclutamiento}} | {{Formato, p. ej. llamada de 20 min}} | {{Responsable}} | {{Competencias}} |
| {{Etapa 2, p. ej. profundización de oficio}} | {{Formato}} | {{Responsable}} | {{Competencias}} |
| {{Etapa 3, p. ej. sesión de trabajo}} | {{Formato}} | {{Responsable}} | {{Competencias}} |
| {{Etapa 4, p. ej. valores + carrera}} | {{Formato}} | {{Responsable}} | {{Competencias}} |
Para cada competencia, escriba 2–3 preguntas primarias más repreguntas. Frases conductuales ({{Cuénteme de una vez en que...}}) para competencias de criterio y colaboración; ejercicios prácticos para habilidades de oficio. Escriba las repreguntas — los seguimientos improvisados son donde la estructura muere en silencio.
Todas las etapas califican 1–4 contra los marcadores fuertes/débiles escritos arriba: 1 no alcanzó el estándar, 2 por debajo, 3 lo alcanzó, 4 lo superó. Sin opción intermedia, y las notas de evidencia son obligatorias — una puntuación sin observación citada no cuenta en el cierre.
No es asesoría legal
Esta plantilla se ofrece solo con fines informativos generales y no constituye asesoría legal. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo — pide a un profesional calificado que revise cualquier documento antes de utilizarlo.
30 preguntas de entrevista verificadas para un Ejecutivo de Cuentas, agrupadas por competencia — descubrimiento, pipeline, demos y venta de valor, negociación, pronóstico y capacidad de aprendizaje — con guía de qué es una buena respuesta.
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Veintiocho preguntas de entrevista seleccionadas para candidatos a Brand Designer que cubren estrategia de marca, craft de identidad, sistemas, colaboración y retroalimentación, con guía de respuestas sólidas.
Una matriz de evaluación entre etapas que combina las tarjetas individuales en una vista ponderada de decisión, con reglas para fijar pesos antes de entrevistar y manejar brechas y vetos.
Una lista punto por punto que mantiene a los candidatos informados y respetados desde la postulación hasta la decisión, con estándares de tiempos de respuesta y las fallas que cuestan ofertas.