Un plan de canales por búsqueda para reclutadores: defina los grupos de talento, elija y ordene los canales, estructure la cadencia de contacto y mida la respuesta para saber qué funciona en la semana dos.
Prospectar sin una estrategia escrita se convierte en las mismas tres búsquedas en la misma plataforma, repetidas hasta que el puesto se cierra o el cliente se va. Esta plantilla hace deliberada cada búsqueda: quiénes son las personas correctas, dónde se concentran, qué les dirá y cómo sabrá en dos semanas si el plan funciona.
Nombre de dos a cuatro grupos distintos, del más obvio al más contraintuitivo. Grupos distintos responden a mensajes distintos — no dispare un solo mensaje a todos.
| Canal | Grupo | Volumen semanal | Responsable |
|---|---|---|---|
| Búsqueda y contacto en redes profesionales | {{Grupos}} | {{Contactos nuevos por semana}} | {{Responsable}} |
| Base propia y listas cortas anteriores | Grupo D | {{Reactivaciones por semana}} | {{Responsable}} |
| Referidos de candidatos colocados y de la red | Todos | {{Solicitudes de referidos por semana}} | {{Responsable}} |
| Publicación de vacante y filtrado de entrantes | Entrantes | {{Cadencia de revisión}} | {{Responsable}} |
| Comunidades y eventos del oficio | {{Grupos}} | {{Contactos por semana}} | {{Responsable}} |
De tres a cuatro toques, cada uno aportando algo nuevo. Deténgase al terminar la secuencia — la insistencia más allá daña la marca con la que usted prospecta.
Mida por grupo y por canal, cada semana. Elimine o corrija lo que rinde poco en la semana dos — no espere a que la búsqueda fracase.
| Métrica | Meta | Esta semana |
|---|---|---|
| Contactos nuevos alcanzados | {{Meta}} | {{Real}} |
| Tasa de respuesta | {{Porcentaje meta}} | {{Real}} |
| Tasa de respuesta positiva | {{Porcentaje meta}} | {{Real}} |
| Conversaciones calificadas sostenidas | {{Meta}} | {{Real}} |
| Presentaciones realizadas | {{Meta}} | {{Real}} |
No es asesoría legal
Esta plantilla se ofrece solo con fines informativos generales y no constituye asesoría legal. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo — pide a un profesional calificado que revise cualquier documento antes de utilizarlo.
El consentimiento informado de un candidato para que una firma de reclutamiento almacene y procese sus datos personales con fines de reclutamiento: qué se recopila, por qué, quién lo ve, cuánto se conserva y cómo retirarlo.
Una lista de verificación previa a la presentación para reclutadores: evidencia de habilidades, logística, alineación de compensación, motivación y referencias — para que cada candidato que presente resista el escrutinio del cliente.
Términos por presentación entre un reclutador y un cliente para un candidato determinado: la ventana de titularidad, qué activa los honorarios y la confidencialidad de la identidad del candidato. Úselo cuando no existe un acuerdo marco.
Un acuerdo de búsqueda por honorarios de éxito entre una firma de reclutamiento y un cliente que cubre el porcentaje de honorarios, el período de titularidad de candidatos, la garantía y los términos de reemplazo. Fírmelo antes de presentar al primer candidato.
Un formulario estructurado de levantamiento con el cliente para abrir una búsqueda: contexto del puesto, imprescindibles frente a deseables, banda salarial, proceso de entrevistas y quién decide realmente. Complételo en vivo con el responsable de contratación.
Cómo un reclutador gestiona la negociación de la oferta entre cliente y candidato sin perder a ninguno: pre-cierre, presentación de la oferta, manejo de contrapropuestas y desactivación de la contraoferta del empleador actual.